Motivação e comprometimento organizacional
Inicialmente menciona-se o comprometimento organizacional, com destaque no afetivo. Baseado neste referencial, o comprometimento organizacional pode ser elucidado quando o indivíduo se identifica com uma organização particular e com suas metas, devido a um estado pessoal, desejando alcançar os objetivos explicando como o indivíduo pode assumir um importante papel nos diversos tipos de relações laborais no local de trabalho (MOWDAY; STEARS; PORTER., 1979).
O comprometimento organizacional possui, em sua natureza, diversas definições, as quais podem ser classificadas em três grandes categorias: 1. aquelas que possuem características similares com uma orientação afetiva; 2. aquelas baseadas em custos; e 3. aquelas voltadas à responsabilidade moral por parte do indivíduo em relação à organização (MEYER; ALLEN, 1997).
Nesse caso, percebe-se que o comprometimento dos colaboradores se deve pelas relações de caráter emocional, classificado como sendo o comprometimento organizacional afetivo, onde os colaboradores possuem altos índices de comprometimento e estão entusiasmados com o trabalho que realizam, pois se empenham em contribuir para o sucesso da organização (ALLEN, MEYER, 1996; MEYER, ALLEN, 1997; MEYER, HERSCOVITCH, 2001; MEYER, BECKER, VAN DEN BERGHE, 2004), não manifestando interesses em sair dessa organização.
Até o momento, as evidências de fatores atribuídos pelos significados que os indivíduos associam ao seu trabalho estão diretamente ligadas as suas motivações e ambos, significados e motivações, fazem parte do ambiente de trabalho (QUEIROGA, 2009). Ainda segundo a autora, o indivíduo, quando identifica um alto valor agregado de motivação no trabalho, ele não se importa pelos esforços despendidos, pois sabe que vai proporcionar um bom desempenho e que esse desempenho pode trazer benefícios.
Mediante ao mercado globalizado, surge uma maior valorização de ativos intangíveis, tecnologia e conhecimento, onde alguns poderiam pensar que o comportamento humano perderia espaço e relevância. Pelo contrário, quanto mais a empresa se concentra no chamado ativo intangível, representado por marcas, desempenho, inovação tecnológica e de produto, atendimento diferenciado, melhoria de processos, entre outros, mais forte se torna a dependência dos negócios ao desempenho humano. O comportamento humano passa a integrar o caráter intrínseco dos negócios, tornando-se elemento de diferenciação e potencializando a vantagem competitiva. Não se pretende, aqui, privilegiar o humano em detrimento dos outros valores organizacionais, mas ressaltar sua crescente importância no contexto organizacional do século XXI. (COSTA; CHIUZI, 2011).
Autor: Prof. Randes, MSc.
Prof. FGV e Ibmec, Coach Executivo, Consultor e Palestrante
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